外国人社員を雇用する場合には、日本人社員とは違って取り扱いが必要となるケースがあります。

例えば、外国人社員を配置転換する場合。

配置転換とは、相当の長期間にわたって職務内容を変更する場合を指します。

「配置転換」ではなく、「人事異動」と言ったほうが分かりやすいかもしれません。

当職も独立する前はサラリーマン経験があります。

日本人社員が当たり前のように配置転換を受けるのと同じように在留期間の長い外国人社員でも配置転換を受ける可能性があります。

ただ、日本人と違い、外国人の場合には一定のスキルや経験に基づき在留資格を与えられるのが原則でもあり、採用段階の職場に留まるケースが圧倒的に多いでしょう。

それでも、採用した外国人社員を配置転換させたい、といった社内事情もあるでしょう。

そこで、外国人社員を配置転換（人事異動）させたい場合に必要になる手続きを確認しておく実益があります。

繰り返しますが、「配置転換」とは、職務内容が長期間にわたって変更される異動のこと。

配置転換により職務内容が変更になる場合でも、直ちに、在留資格（ビザ）の変更手続きをする必要はない。

逆に、

配置転換により、在留資格で認められている範囲の職務と異なる場合には、在留資格（ビザ）変更の手続きが必要。

結論としては以上となり、考え方はシンプル。

なのですが、配置転換後の職務が、すでに認められている在留資格の職務の範囲内に治るのか、範囲外なのかはどのように判断するのでしょう。

複数事業を営んでいる企業の海外業務で在留を認められている外国人社員が、別のレストラン事業部に配置転換になり、元々のスキルを生かしてコックとして従事することになった。

これは明らかに、職務内容が変更になっていますよね。

そうではなく、企業側では判断できない場合には、当局の手続きで「お墨付き」を得ることも可能です。

配置転換の場合には、「就労資格証明書」を取得しよう。

就労資格証明書を取得することにより、配置転換後の職務内容について、すでに認められている在留資格の範囲内であることを入管局が認めてくれることになり、安心して業務に従事することが出来るのです。

外国人雇用問題コンサルタント行政書士阿部隆昭